Salarios de eficiencia

Salarios de eficiencia

Saltar a navegación, búsqueda

En economía, los salarios de eficiencia son un concepto que se encuadra en el nuevo keynesianismo (especialmente utilizado por los economistas Carl Shapiro y Joseph E. Stiglitz en 1984^[1] ) para explicar una parte del desempleo de las economías de mercado contemporáneas.

En economía laboral, la hipótesis del salario de eficiencia argumenta que los salarios, al menos en algunos mercados, están determinados por más que simplemente oferta y demanda. Específicamente, señala el incentivo de los gerentes de pagar a sus empleados salarios mayores que el promedio del mercado para incrementar su productividad o eficiencia económica. Esta productividad laboral incrementada paga por los salarios relativamente altos. Esta teoría desempeña un papel importante en el análisis económico del mercado laboral.

Así, en el modelo del salario de eficiencia, el origen del desequilibrio se encuentra en un problema de acceso a la información: los empleadores no pueden conocer perfectamente el esfuerzo realizado por los asalariados en su trabajo y, en especial, si realizan el esfuerzo máximo. Con el objetivo de incitarlos a realizar un esfuerzo máximo, el empleador va a pagar al asalariado un poco más de lo que él puede esperar en otra empresa: este salario más elevado que el salario del mercado es el salario de eficiencia. Entonces, el asalariado tendrá todo el interés en realizar el máximo esfuerzo de manera que pueda permanecer en la empresa que le paga más. Por el contrario, si su salario se encuentra al nivel del punto de equilibrio del mercado, el asalariado no pierde nada al cambiar de empleo y, por tanto, puede "relajar" sus esfuerzos en el trabajo: es el salario de reserva. Según esta teoría, la tasa de salario mantiene una relación creciente con la productividad del empleado. No obstante, si los otros empleadores que utilicen la misma estrategia, todos los salarios van a ser aumentados (al querer cada empleador asegurarse la motivación o eficiencia de sus propios asalariados). Esto tendrá como consecuencia la disminución de la demanda sobre el mercado laboral, porque el trabajo será más costoso y los empleadores tenderán menos a contratar. El análisis keynesiano otorga el nombre de equilibrio de subempleo a este desequilibrio del mercado laboral que resulta en un desempleo en masa.

Visión de conjunto

Existen varios teorías (o "microfundaciones") sobre por qué los empleadores pagan salarios de eficiencia (salarios por encima de la tasa de mercado):

• Evitar el shirking: Si es difícil medir la cantidad o calidad del esfuerzo de un trabajo --y los sistemas de tarifa a destajo o comisiones son imposibles--, puede haber un incentivo para el trabajador para realizar menos trabajo del acordado ("shirking"). Entonces, el empleador puede pagar un salario de eficiencia para crear o incrementar el costo de la pérdida del trabajo. La amenaza de despido puede ser usada para prevenir el "shirking" (o el riesgo moral).

• Minimizar la rotación de trabajadores: Al pagar salarios de eficiencia, el incentivo de los asalariados para renunciar y buscar empleos en otra parte es minizada. Esta estrategia tiene sentido debido a que a menudo es costoso entrenar nuevos trabajadores.

• Selección adversa: Si el desempeño laboral depende de la habilidad de los trabajadores y los trabajadores difieren uno de otro en estos términos, las empresas con salarios más altos atraerán a trabajadores más capaces. Un salario de eficiencia significaría, entonces, que el empleador puede escoger entre distintos solicitantes para obtener el mejor posible.

• Teorías sociológicas: Los salarios de eficiencia pueden ser resultado de tradiciones. La teoría de George Akerlof supone que los salarios altos estimulan una moral alta, lo que aumenta la productividad.

• Teorías nutricionales: En los países en desarrollo, los salarios de eficiencia pueden permitir a los trabajadores alimentarse lo suficiente para evitar enfermedades y ser capaces de trabajar más arduamente y con mayor productividad.

Artículo principal: Joseph E. Stiglitz

Shirking

El modelo de "shirking" parte del hecho de que los contratos completos raramente (o nunca) existen en el mundo real. Esto implica que ambas partes del contrato cuentan con algún margen de discreción; pero, frecuentemente, debido a problemas de monitoreo, es el lado del trato del asalariado el que está sujeto a la mayor discreción. Los métodos tales como el pago a destajo son a menudo impracticables debido a que el monitoreo es muy costoso o impreciso (o bien pueden basarse en medidas imperfectamente verificables por parte de los trabajadores, creando un problema de riesgo moral de parte del empleador). Entonces, el pago de un salario en exceso del punto de equilibrio de mercado puede proveer a los trabajadores de incentivos costo-efectivos para trabajar más.^[2]

En el modelo más simple de "shirking" (Shapiro and Stiglitz 1984), los trabajadores o bien trabajan o bien holgazanean, y si holgazanean tienen una cierta probabilidad de ser sorprendidos con el castigo de ser despedidas. El equilibrio de subempleo entonces trae consigo desempleo porque, para crear un costo de oportunidad para el "shirking", las empresas tratarán de incrementar sus salarios por encima del promedio de mercado (de manera que los trabajadores despedidos enfrenten una pérdida probable). Pero no todas las empresas pueden tener salarios más altos que el promedio, y el resultado es que los salarios se incrementan por encima del punto de equilibrio de mercado, creando un desempleo involuntario. Esto crea una alternativa de bajos ingresos que provoca la pérdida de valor del trabajo y sirve como un mecanismo disciplinario para el trabajador. Los trabajadores desempleados no pueden pujar por trabajos ofreciendo trabajar por salarios más bajos, dado que si son contratados, será de interés del trabajador holgazanear en su trabajo y no tiene una manera creíble de prometer no hacerlo. Shapiro y Stiglitz señalan que su presupuesto de que los trabajadores son idénticos (por lo tanto, no hay un estigma por ser despedido), es uno bastante fuerte y, en la práctica, la reputación puede actuar como un mecanismo disciplinario adicional.

El modelo del "shirking" no predice (contrafactualmente) que la masa de desempleados en cualquier momento sea conformada por aquellos despedidos por el "shirking", debido a que si la amenaza asociada con ser despedido es efectiva, tendrá lugar poco o ningún "shirking" y despido. En vez de ello, los desempleados consistirán en un conjunto (rotativo) de individuos que hayan renunciado por razones personales, sean nuevos ingresantes al mercado laboral o hayan sido despedidos por otras razones.

Rotación laboral

Notes

1. ↑ Equilibrium unemployment as a worker discipline device. Shapiro, Carl & Joseph E. Stiglitz (1984) American Economic Review, 74 (3), 433-444
2. ↑ GINTIS, Herbert. Education, Technology and the Characteristica of Worker Pro- ductivity. American Economic Review, mayo de 1968]

Obtenido de "Salarios de eficiencia"